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Murielle Ntsame Sima
Maître de conférences HDR en Psychologie du travail et des organisations (PTO)
Dans mes travaux de recherche, je m’intéresse à la santé psychologique au travail à la fois dans son versant positif et négatif, en m’inscrivant dans une dimension anticipatoire et préventive. De ce fait, je m’inspire de certains modèles théoriques : modèle cognitivo-affectif en santé mentale (bien-être et détresse psychologiques, Diener, 1994), modèle d’ajustement au travail (adaptation et inadaptation au travail, Brunet et al. 2008), modèle tridimensionnel de l’épuisement professionnel (épuisement émotionnel, dépersonnalisation et accomplissement personnel, Maslach & Jackson, 1986).
Intéressée par le rapport entre l’individu et son environnement de travail, j’évalue les antécédents de la santé psychologique au travail tels que les exigences (charge de travail, conflits de rôles) et de ressources organisationnelles (soutien social, autonomie au travail, justice organisationnelle), à travers les modèles exigences-ressources (Job Demands-Resources Model, Demerouti et al., 2000) et préservation des ressources (Hobfoll, 1989). Je m’intéresse aussi à d’autres concepts fondamentaux en psychologie du travail tels que l’implication au travail, la motivation au travail et la satisfaction des besoins fondamentaux (compétence, autonomie et affiliation).
J’oriente mon deuxième axe de recherche vers l’étude des traits de personnalité (considérés comme stables) et des caractéristiques personnelles : optimisme, résilience, proactivité (considérées comme modifiables par intervention). Il s’agit de voir dans quelle(s) mesure(s) ces traits et caractéristiques de personnalité pourraient atténuer les problèmes de santé psychologique au travail, en plus des conditions objectives de travail, et en fonction des contextes de travail et des métiers concernés. Dans le même sens, j’accorde aussi une grande place à l’assertivité ou l’affirmation de soi au travail. Aussi, mes recherches visent à apporter des réponses aux questionnements du type :
-Qu’est-ce que la santé psychologique au travail ?
-Comment les facteurs organisationnels, psychosociaux et personnels affectent-ils ou protègent la santé psychologique au travail ?
-Quelle est la place de l’assertivité au travail au cœur de la santé psychologique au travail ?
-Quelle ingénierie psychosociale pour quel environnement de travail ?
Mots clés
-Santé psychologique au travail
-Facteurs organisationnels, psychosociaux et personnels
-Assertivité au travail
-Motivation au travail, implication au travail et satisfaction des besoins fondamentaux
Articles
Ndong-Nguema, W., Ntsame Sima, M., & Desrumaux, P. (2026). Leaderships et satisfaction de l’équilibre des vies : Rôles médiateurs de la télépression et du cyberharcèlement Psychologie du Travail et des Organisations, 23(1), 49–65. https://doi.org/10.1016/j.pto.2025.07.001.
Desrumaux, P., Ntsame Sima, M., & Ardaen-Journeaux, F. (2025). Bien-être des soignants et réussite : les effets des leaderships positifs. Soins cadres, 34(159), 35–39. Doi : 10.1016/j.scad.2025.04.011.
Ntsame Sima, M., Desrumaux, P., & Tchagnéno, C. L. (2024). Exploration of the interrelationships between personal resources, work motivation, and work adaptation. Psychology International, 6, 1053–1071. https://doi.org/10.3390/psycholint6040066.
Wassouo, E., Tchagneno, C., & Ntsame Sima, M. (2020). Les exigences et ressources de travail comme déterminants des comportements d’innovation au travail et des intentions d’entreprendre chez les enseignants des collèges et lycées du Cameroun. Psychologie du travail et des organisations, , 26, 314-329. https://doi.org/10.1016/j.pto.2020.08.002.
Ntsame Sima, M., & Telles-Homberger, N. (2020). Identité professionnelle et bien-être psychologique au travail : Effet médiateur de l’affirmation de soi positive. Sciences & Bonheur, 4(1), 86-106.
Desrumaux, P., Lapointe, D., Ntsame Sima, M., Boudrias, J.-S., Savoie, A., Brunet, L. (2015). The impact of job demands, climate, and optimism on well-being and distress at work: What are the mediating effects of basic psychological need satisfaction? Revue Européenne de Psychologie Appliquée, 65, 179-188. http://dx.doi.org/10.1016/j.erap.2015.06.003
Boudrias, J. S., Gaudreau, P., Desrumaux, P., Leclerc, J. S., Ntsame-Sima, M., Savoie, A., & Brunet, L. (2014). Verification of a predictive model of psychological health at work in Canada and France. Psychologica Belgica, 54(1), 55-77.
Ntsame Sima, M., Desrumaux P., & Boudrias, J.-S. (2013). Bien-être psychologique et motivation autodéterminée chez les enseignants. Cahiers Internationaux de Psychologie Sociale, 97, 69-87.
Machado, T., Ntsame Sima, M., Desrumaux, P., & De Bosscher, S. (2013). Le bien-être subjectif des demandeurs d’emploi en situation de handicap : le rôle de l’estime de soi, du lieu de contrôle et de l’acceptation de leur handicap. Cahiers Internationaux de Psychologie Sociale, 98, 211-236.
Desrumaux, P., Ntsame Sima, M. & Leroy, N. (2012). Harcèlement moral au travail et pro/antisocialité du salarié victime : quels effets sur les jugements, les émotions et les intentions d’aide des témoins. Psychologie du Travail et des Organisations, 18(3), 251-276.
Ouvrage
Ntsame Sima, M. N. (2014). Pour un modèle explicatif de l’épuisement professionnel et de la santé psychologique au travail : vers une validation prévisionnelle et transculturelle. Lille : ANRT (Atelier National de Reproduction des thèses).
Chapitres d'ouvrages
Desrumaux, P., Ardaen-Journeaux, F., Ntsame Sima, M., & Malola, P. (2026). Comportements citoyens organisationnels : climat, qualité des échanges Leader-membre, clarté, cohérence et médiations par la reconnaissance au travail. L’Harmattan.
Ntsame Sima, M., & P. Desrumaux. (2024). Conflits de rôles professionnels, justice organisationnelle et santé psychologique au travail chez les infirmiers français et gabonais. In M. Ntsame Sima, C. L. Tchagnéno, N. Nanda, E. Wassouo (Eds.), Travail, organisation et interculturalité : Quels enjeux pour le management dans les pays du Sud (pp. 129–147). L’Harmattan.
Ntsame Sima, M., Malola, P., & Dose, E. (2021). Soutien social et épuisement émotionnel chez les enseignants français et gabonais. In M. Ntsame Sima, R. Mokounkolo, R. Ngueutsa, N. Nanda & B. Gangloff (Eds.), Psychologie du travail et management des organisations dans les pays du Sud (pp.211–225). L’Harmattan.
Dose, E., Desrumaux, P., Bernaud, J.-L., & Ntsame Sima, M. (2020). Succès de carrière et counseling : Facteurs organisationnel, social et/ou individuel auprès des psychologues de l’accompagnement professionnel ? In C. Lagabrielle, D. Steiner, & A. Battistelli (Eds.). Carrières, leadership et conflits (pp. 99–113). L’Harmattan.
Malola P., Ntsame Sima, M., Desrumaux P., & Bouterfas, N. (2018). Liens entre harcèlement moral au travail, engagement et intention de quitter : Le rôle médiateur du soutien social de la hiérarchie. In C. Hellemans, A. Casini, & A. Van Daele (Eds.), Bien-être et diversité des situations de travail 1 : Mobilités, conciliations et violences au travail (pp. 263–275). L’Harmattan.
Ntsame Sima, M., Desrumaux P., Lemoine, C., & Moundjiégout, T. (2015). La détresse et le bien-être psychologiques auprès des enseignants : une application aux enseignants français et gabonais. In P., Sarnin, R., Kouabenan, M.-E., Bobillier Chaumon, M., Dubois, & J., Vacherand-Revel (Eds.), Santé et bien-être au travail : des méthodes d’analyse aux actions de prévention. Paris : L’Harmattan.
Hatier, D.E., Boudrias, J-B., Desrumaux, P., & Ntsame Sima, M. (2015). Différences nationales sur un modèle prédictif de la santé psychologique au travail : une étude comparative France-Québec. In P., Sarnin, R., Kouabenan, M.-E., Bobillier Chaumon, M., Dubois, & J., Vacherand-Revel (Eds.), Santé et bien-être au travail : des méthodes d’analyse aux actions de prévention. Paris : L’Harmattan.
Ntsame Sima, M., Bouterfas, N., Desrumaux, P., & Savoie, A. (2011). La satisfaction des besoins médiatise-t-elle le lien entre la justice organisationnelle, la résilience et l’ajustement au travail ? In P., Desrumaux, A-M., Vonthron, & S., Pohl (Eds.), Qualité de vie, risques et santé au travail (pp. 35-44). Association Internationale de Langue Française Psychologie du Travail, AIPTLF. Paris : L’Harmattan.
26 juin 2026: Habilitation à Diriger des Recherches (HDR)
Depuis 2026 : Directrice du département de psychologie
Depuis 2026: Membre du CERGA
Depuis 2021: Co-responsable de la mention de Licence professionnelle Métiers de la GRH et responsable du parcours Santé, Prévention et Qualité de Vie au Travail (QVCT)
2018 - 2021 : Co-responsable du parcours de Master Psychologie du Travail et Ergonomie
2016 - 2024 : Vice-Présidente du Réseau PTO-SUD (Psychologie du Travail et des Organisations des pays du Sud)
2016 - 2018 : Membre de l'association IFMP (Institut de Formation au Management des Personnes)
Depuis septembre 2016: MCF en Psychologie du Travail et des Organisations (PTO), Université Grenoble Alpes
2015- 2016: Post doc, Université de Bordeaux
2014 - 2015: Institut de Formation d’Éducateurs Spécialisés de Normandie (IFEN)
2013 - 2014: ATER, Université de Rouen
2012: Doctorat en Psychologie du Travail et des Organisations, Université de Lille 3
| Titre de la recherche |
But de l’étude |
Méthodologie |
Résultats attendus |
| 1). Travaux sur la charge de travail et la santé au travail |
| Charge de travail et épuisement professionnel |
- Construction d’une mesure multidimensionnelle de la charge de travail subjective.
- Évaluation la part explicative de chaque sous-dimension de la charge de travail dans l’émergence de l’épuisement émotionnel au sein de chaque métier. |
Méthodologie mixte :
- Qualitative avec entretiens semi-directifs : 22 participants
- Quantitative : questionnaire d’enquête avec deux échelles de mesure :
(1) Charge de travail (Ntsame Sima & Landry)
(2) Épuisement professionnel (Maslach & Jackson, 1981) :
- 715 participants (450 infirmiers, 250 tout-
venant, 100 managers) |
Obtention d’une mesure multidimensionnelle de la charge de travail avec quatre sous-dimensions : cognitive, interpersonnelle, émotionnelle et physique
Obtention d’une mesure multidimensionnelle de l’épuisement émotionnel
Obtention de relations significatives entre les sous-composantes de la charge de travail et celles de l’épuisement émotionnel |
| Charge de travail et bien-être psychologique |
- Étude comparative de la perception de la charge de travail subjective dans divers
secteurs d’activités.
- Évaluation de la part explicative de chaque sous-dimension de la charge de travail dans
l’émergence de chaque indicateur de l’épuisement professionnel au sein de chaque métier. |
Méthodologie mixte :
- Qualitative avec entretiens semi-directifs : 9 participants
- Quantitative : questionnaire
d’enquête avec deux échelles de mesure :
(1) Charge de travail (Ntsame Sima & et al., 2026)
(2) Bien-être psychologique au travail (Dagenais-Desmarais & Savoie, 2001)
478 participants (226 serveurs, 108
infirmiers, 60 ouvriers, 84 salariés tout-venant) |
Confirmation des quatre sous-dimensions de la charge de travail : interpersonnelle, cognitive, émotionnelle et physique
Confirmation des quatre sous-dimensions du bien-être psychologique : ajustement interpersonnel au travail, prospérité au travail, Sentiment de compétence au travail, reconnaissance au travail, désir d’implication au travail
Une relation significative et négative est attendue entre la charge de travail cognitive et physique et le bien-être lié à la reconnaissance au travail chez les serveurs et les ouvriers
Une relation significative et négative est attendue entre la charge de travail interpersonnelle et cognitive et le bien-être lié au sentiment de compétence et à l’implication au travail chez les infirmiers |
| 2). Travaux sur le soutien psychosocial, le stress au travail et la santé au travail |
|
Mesure multidimensionnelle du soutien social et bien-être psychologique au travail |
Validation d’une mesure multidimensionnelle du soutien social (types de soutien et sources de soutien).
Évaluation de l’influence des types et sources de soutien social sur le bien-être psychologique au travail. |
Méthode quantitative : questionnaire d’enquête composé de DEUX échelles de mesure :
(1) Sources de soutien : hiérarchie, collègue, amis et famille
(2) Types de soutien : informationnel, instrumental, estime et émotionnel
133 participants tout-venant |
Validation la mesure multidimensionnelle du soutien social avec quatre sous-dimensions : collègues, hiérarchie, amis et famille
Des relations significatives et positives sont principalement attendues entre le soutien des collègues et celui de la famille |
|
Types de soutien social et stress au travail |
Évaluation de l’influence des types de soutien social sur l’émergence des états de stress. |
Méthode quantitative : questionnaire d’enquête composé de deux échelles de mesure :
(1) Types de soutien : informationnel, instrumental, estime et émotionnel
(2) Stress (Perceived Stress Scale (PSS),
Cohen et al., 1983), échelle adaptée au contexte de travail
146 participants tout-venant |
Il est attendu que les formes de soutien d’estime et émotionnelle atténuent prioritairement l’émergence du stress comparativement aux types informationnel et instrumental |
|
Soutien social et motivation |
Évaluation de l’influence des types de soutien social sur la motivation. |
Méthode quantitative : questionnaire d’enquête composé de deux échelles de mesure :
(1) Sources de soutien : collègue et
hiérarchie
(2) Motivation au travail (Gagné et al.,
2010) |
Le soutien des collègues influencera significativement et positivement la motivation intrinsèque, comparativement au soutien du supérieur hiérarchique
Le soutien de la hiérarchie favorisera significativement et positivement la motivation extrinsèque, comparativement à la motivation intrinsèque |
| |
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215 participants de différents secteurs d’activité |
Les niveaux de motivation intrinsèque et extrinsèque seront plus élevés chez des salariés ayant une ancienneté supérieure à 10 ans, comparativement à ceux dont l’ancienneté est inférieure à 10 ans |
|
Stress et bien-être psychologique au travail |
Identification des composantes du bien-être psychologique au travail les plus affectées par le stress vécu en milieu de travail. |
Méthodologie mixte
- Qualitative avec entretiens semi-directifs : 6 participants
- Quantitative : questionnaire
d’enquête avec deux échelles de mesure :
(1) Stress (Perceived Stress Scale (PSS), Cohen et al., 1983), échelle adaptée au contexte de travail
(2) Bien-être psychologique au travail (Dagenais-Desmarais & Savoie, 2001)
337 participants de différents secteurs
d’activité |
|
| 3). Travaux sur la justice organisationnelle et la motivation au travail |
|
Justice organisationnelle et motivation au travail |
Évaluation de l’influence des types de justice organisationnelle sur la motivation au travail. |
Méthode quantitative : questionnaire d’enquête composé de deux échelles de mesure :
(1) Justice organisationnelle (Colquitt, 2001) : distributive, procédurale,
informationnelle et interpersonnelle
(2) Motivation au travail (Gagné et al.,
2010)
383 participants (261 enseignants, 122 tout-venants) |
Il est attendu que les formes de justice informationnelle et interpersonnelle expliquent davantage la motivation intrinsèque, comparativement aux autres formes procédurale et distributive)
Il est attendu que les niveaux de justice distributive et procédurale soient plus élevés chez les enseignants comparativement à la population tout-venant |
| 4). Travaux sur la reconnaissance psychosociale |
|
Reconnaissance psychosociale au travail et bien-être psychologique au travail |
Évaluation de l’influence des types reconnaissance psychosociale au travail sur le bien-être psychologique au travail. |
Méthode quantitative : questionnaire d’enquête composé de deux échelles de mesure :
(1) Reconnaissance psychosociale (Ntsame Sima, en cours de validation,
inspiré de modèle de Brun, 2000) : existentielle, des résultats du travail, des compétences dans le travail, de l’investissement dans le travail de la part des collèges et des supérieures hiérarchiques |
Il est attendu que les salariés perçoivent des niveaux de reconnaissance plus élevés de la part des collègues comparativement aux supérieures hiérarchiques
Il est attendu que la reconnaissance existentielle et celle liée aux résultats du travail influencent significativement l’épuisement émotionnel par rapport aux autres formes de reconnaissance |
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(2) Bien-être psychologique au travail (Dagenais-Desmarais et Savoie, 2011) :
ajustement interpersonnel au travail, prospérer au travail, sentiment de compétence au travail, reconnaissance au travail, désir d’implication au travail |
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101 participants tout-venant |
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Méthodologie mixte : Méthode qualitative : 6 entretiens semi-
directifs Méthode quantitative : questionnaire d’enquête composé de trois échelles de mesure :
(1) Reconnaissance psychosociale (Ntsame Sima, en cours de validation, inspiré de modèle de Brun, 2000) : existentielle,
des résultats du travail, des compétences dans le travail, de l’investissement dans le travail de la part des collèges et des supérieures
hiérarchiques |
Il est attendu que les salariés perçoivent des niveaux de
reconnaissance plus élevés de la part des collègues comparativement aux supérieures hiérarchiques |
| Reconnaissance psychosociale et motivation au travail |
Évaluation de l’influence des types reconnaissance psychosociale au travail sur la motivation au travail. |
Il est attendu que la reconnaissance existentielle et celle des résultats du travail influencent significativement et positivement les types de motivation au travail par rapport aux autres formes reconnaissance (investissement, compétences) |
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(2) Motivation au travail (Gagné et al.,
2010)
(3) Motivation au travail (Blais et al., 1993)
Étude 1 : Reconnaissance psychosociale (Ntsame Sima) et motivation (Gagné et al., 2010)
152 participants tout-venant pour l’échelle
Étude 2 : Reconnaissance psychosociale (Ntsame Sima) et motivation (Blais et al., 1993)
84 participants tout venant |
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| 5). Travaux sur l’affirmation de soi au travail |
| Analyse conceptuelle de l’affirmation de soi |
Validation conceptuelle de l’affirmation de soi au travail. |
Méthode qualitative : 26 entretiens semi-directifs |
En opposition à la conceptualisation de l’affirmation de soi qui intègre l’agressivité, la manipulation, l’assertivité et la passivité, d’une part et selon le modèle de l’affirmation de Steele (1988), il est attendu que l’affirmation de soi ne se caractérise que par des composantes positives |
|
Affirmation positive de soi et anxiété au travail |
Évaluation de l’influence positive de l’affirmation de soi comme facteur de prévention de l’anxiété au travail. |
Méthodologie mixte : Méthode qualitative : 3 entretiens semi-
directifs
Méthode quantitative : enquête par questionnaire intégrant deux échelles de mesure
(1) Affirmation de soi (Ntsame Sima & Telles Homberger, 2020) : affirmation par la communication et affirmation par la marge
de manœuvre |
Il est attendu que les l’affirmation positive de soi atténue l’expression de l’anxiété chez les salariés |
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(2) Motivation au travail (Gagné et al.,
2010)
(3) Motivation au travail (Blais et al., 1993)
Étude 1 : Reconnaissance psychosociale (Ntsame Sima) et motivation (Gagné et al., 2010)
152 participants tout-venant pour l’échelle
Étude 2 : Reconnaissance psychosociale (Ntsame Sima) et motivation (Blais et al., 1993)
84 participants tout venant |
|
| 5). Travaux sur l’affirmation de soi au travail |
| Analyse conceptuelle de l’affirmation de soi |
Validation conceptuelle de l’affirmation de soi au travail. |
Méthode qualitative : 26 entretiens semi-directifs |
En opposition à la conceptualisation de l’affirmation de soi qui intègre l’agressivité, la manipulation, l’assertivité et la passivité, d’une part et selon le modèle de l’affirmation de Steele (1988), il est attendu que l’affirmation de soi ne se caractérise que par des composantes positives |
|
Affirmation positive de soi et anxiété au travail |
Évaluation de l’influence positive de l’affirmation de soi comme facteur de prévention de l’anxiété au travail. |
Méthodologie mixte : Méthode qualitative : 3 entretiens semi-
directifs
Méthode quantitative : enquête par questionnaire intégrant deux échelles de mesure
(1) Affirmation de soi (Ntsame Sima & Telles Homberger, 2020) : affirmation par la communication et affirmation par la marge
de manœuvre |
Il est attendu que les l’affirmation positive de soi atténue l’expression de l’anxiété chez les salariés |
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| 6). Travaux sur le sens du travail |
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Sens du travail et motivation dans le secteur de l’aide à domicile |
Identification des dimensions du sens du travail qui participent à la motivation au travail chez les aides-soignants. |
Méthodologie mixte : Méthode qualitative : 6 entretiens semi-
directifs
Méthode quantitative : enquête par questionnaire intégrant deux échelles de mesure :
(1) Sens du travail (Morin, 2020) : utilité, autonomie, occasions
d’apprentissage et de développement, rectitude morale, qualité des relations avec son supérieur immédiat, qualité des relations avec ses collègues
(2) Motivation au travail (Gagné et al., 2010) : intrinsèque, extrinsèque,
identifiée, introjectée
208 professionnels du secteur de l’aide à domicile |
Parmi les six composantes du sens du travail, l’utilité sociale expliquera le mieux la motivation intrinsèque
Parmi les six composantes du sens du travail, la rectitude morale expliquera le mieux la motivation identifiée |
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Sens du travail et identité professionnelle |
Identification des dimensions du sens du travail les plus prégnantes dans la construction de l’identité professionnelle. |
Méthode quantitative : enquête par questionnaire intégrant deux échelles de mesure
(1) Sens du travail (Morin, 2020) : utilité, autonomie, occasions
d’apprentissage et de développement, rectitude morale, qualité des relations avec son supérieur, qualité des relations avec ses collègues
(2) Identité professionnelle (Ntsame Sima &
Telles Homberger, 2020, inspirée du modèle identitaire d’Albert et al., 2003) : identité de |
L’utilité du travail sera significativement et positivement associée à l’identité de groupe
Les occasions d’apprentissage au travail seront significativement et positivement associées à l’identité de métier
La perception d’autonomie sera significativement et positivement associée à l’identité d’entreprise du travailleur |
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métier, identité de groupe de travail, identité liée à l’entreprise
104 participants |
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| 7). Travaux sur le télétravail |
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Stress perçu selon les modalités de travail (télétravail, travail en présentiel) |
Comparaison du stress perçu selon les modalités d'exercice, à savoir le télétravail et le travail en présentiel, pour déterminer si l'environnement physique et l'organisation du travail influencent la santé mentale des employés.
Un second recueil de données est prévu afin d’agrandir l’échantillon |
Méthodologie mixte : Méthode qualitative : 5 entretiens semi-
directifs
Méthode quantitative : enquête par questionnaire intégrant l’échelle de stress perçu (Perceived Stress Scale, Cohen et al., 1983). Cette échelle a été ensuite adaptée à partir des verbatims en deux échelles
(1) Échelle de stress perçu au travail
(2) Échelle de stress perçu en
télétravail
57 travailleurs hybrides (alternant entre les deux modes) |
Validation de deux mesures de stress perçu : (1) au travail et (2) en télétravail
Le stress perçu est moins élevé pour les individus en télétravail, et les facteurs de stress sont donc plus élevés pour les travailleurs en présentiel. |
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Technostress et modalité de travail – présentiel et distanciel |
Examen de l’influence de la modalité de travail (présentiel vs télétravail à domicile) sur le niveau de technostress perçu, dans un contexte de numérisation croissante du travail. |
Méthode quantitative : enquête par questionnaire intégrant deux échelles de mesure :
(1) Échelle de technostress de Tarafdar et al. (2007), mesurant cinq
dimensions (techno-surcharge, techno-invasion, techno-complexité, techno-insécurité, techno-incertitude)
(2) Conditions expérimentales : aucun jour de télétravail ; 2 jours ; 3 jours
et plus |
Les individus présentent un niveau de technostress significativement plus élevé lorsqu’ils travaillent en télétravail (distanciel) comparativement au travail en présentiel
La techno-invasion sera significativement plus élevée chez les individus en télétravail comparativement à ceux en présentiel.
La techno-surcharge sera significativement plus élevée chez les individus en télétravail comparativement à ceux en présentiel. |
| |
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80 participants, issus de différents secteurs d’activité |
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| 8). Travaux sur l’usage de l’Intelligence Artificielle (IA) |
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Influence de l’usage de l’IA sur les compétences perçues chez les étudiants |
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Méthodologie mixte : Méthode qualitative : 4 entretiens semi-
directifs
Méthode quantitative : enquête par questionnaire inspiré de :
(1) Motivated Strategies for Learning (Duncan & McKeachie, 2005) pour construire l’échelle d’usage de l’IA
avec 3 dimensions selon les résultats des entretiens : usage informationnel, usage de performance et expérience utilisatrice
(2) Academic Self-Efficacy Scale pour reproduire les mêmes sous-dimensions à évaluer dans le
questionnaire : le raisonnement la mémoire, l’organisation, la rédaction et les capacités de révisions
95 étudiants |
L’usage informationnel de l’Intelligence Artificielle mènera à une baisse des compétences organisationnelles et du raisonnement critique, ainsi que des compétences de révision
L’usage de performance de l’Intelligence Artificielle mène à une baisse des compétences rédactionnelles
L’expérience utilisatrice de l’Intelligence Artificielle mènera à une baisse des compétences mnésiques |
| 9). Travaux sur la souffrance au travail |
| Perception de
l’efficacité des mesures |
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Méthode qualitative : 10 entretiens semi-directifs |
Une prise en charge hybride, à la fois organisationnelle et individuelle
sera perçue comme plus efficace, pour un retour à l’emploi, comparativement à une seule |
| d’accompagnement au retour à l’emploi après un burnout |
Recueil des perceptions sur l’efficacité des mesures d’accompagnement au retour à l’emploi après un burnout au travail.
Identifier les formes d’accompagnement et les rôles des acteurs. |
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Une prise en charge composée de professionnels, habitués à la pluridisciplinarité, sera perçue comme plus efficace pour un retour à l’emploi |
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Violences externes chez les travailleurs proches du public et selon le genre |
Analyser du lien entre la fréquence d’expériences de violences externes subies ou perçues et le genre chez les travailleurs proches du public. |
Méthodologie mixte : Méthode qualitative : 6 entretiens semi-directifs basés sur la catégorisation des
violences externes selon Leduc et Valéry (2017)
Méthode quantitative : questionnaire d’enquête sur les violences externes construites pour l’étude et inspiré de Leduc et Valéry (2017) : violences verbales, incivilités, violences psychologiques, violences physiques, violences matérielles
90 salariés de différents secteurs d’activité |
Les femmes subiraient plus fréquemment des incivilités que les hommes
Les femmes subiraient plus fréquemment des violences verbales que les hommes
Les femmes subiraient plus fréquemment des violences psychologiques que les hommes
Les hommes subiraient plus fréquemment des violences physiques que les femmes
Les hommes subiraient plus fréquemment des violences matérielles que les femmes |
